Metode Penilaian Kinerja Pegawai

0 1.637

Metode Penilaian Kinerja Pegawai; Berbicara penilaian kinerja, erat kaitannya dengan kinerja seorang karyawan atau pegawai. Penilaian dimaksud hendaknya berorientasi pada objektivitas kinerja. Jika tidak, maka hasil dari penilaian dimaksud bisa menimbulkan masalah dalam sebuah perusahaan. Untuk mengatasi hal demikian, dibutuhkan metode yang tepat, efektif dan juga efisien. Berikut adalah beberapa metode penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Rivai (2006).

Berorientasi Pada Masa Lalu

Implementasi dari penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu ini adalah seorang manajer melakukan penilaian dengan mengunakan data dimasa lalu dalam menentukan seberapa besar produktifitas kerja seorang karyawan atau pegawai. Teknik- teknik penilaian dimaksud adalah sebagai berikut:

  • Rating scale (skala penilaian). Ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan/ pegawai dengan menggunakan Ukuran dimaksud biasanya berupa angka- angka dan atau huruf.
  • Check list. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung. Hal ini bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih sebuah kalimat pernyataan yang menggambarkan tentang karakteristik dan prestasi kerja pegawai/ Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
  • Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku seorang karyawan/ pegawai. Catatan dimaksud bisa sangat baik dan bisa juga sangat buruk, berkaitan dengan pelaksanaan kerjanya.
  • Metode peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
  • Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
  • Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari tiga metode.  Pertama, metode ranking, yakni dengan membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain untuk menentukan siapa yang paling baik dalam hal kinerja. Kedua, Grading atau forced distribution. Metode ini melakukan penilaian dengan memisahkan para pegawai ke dalam beberapa klasifikasi yang berbeda. Setiap klasifikasinya akan memiliki proporsi tertentu.  Ketiga, Point allocation method, yakni penilai diberikan sejumlah nilai total yang nantinya akan dialokasikan kepada para pegawai dalam kelompok.

Berorientasi Pada Masa Depan

Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa depan ini memusatkan prestasi pada masa yang akan datang yang dilakukan melalui penilaian potensi pegawai dan penetapan target kerja yang sesuai dengan jabatan para pegawai.  Metode dimaksud adalah terdiri dari:

  • Penilaian diri. Evaluasi ini akan berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila pegawaai menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak terjadi. Hal ini akan menimbulkan upaya perbaikan diri yang cenderung dilaksanakan.
  • Penilaian psikologis. Untuk menjalankan metode ini, biasanya perusahaan bekerja sama dengan para Pendekatan yang paling banyak digunakan adalah melalui pendekatan emosional.
  • Teknik pusat penilaian. Teknik ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa mendatang. Penilaian ini meliputi wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan lain sebagainya. Penilaian semacam ini dilakukan untuk mengevaluasi potensi pegawai dimasa yang akan datang.
  • Pendekatan management by objective. Setiap pegawai secara bersama- sama menetapkan tujuan dan target pelaksanaan kinerja diwaktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran dimaksud, penilaian prestasi kerja akan dilakukan secara bersama pula. Sehingga, dalam implementasinya metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

Pendekatan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2006) terdapat ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering digunakan dalam berbagai penilaian prestasi kerja, diantaranya:

  1. Sistem Penilaian (rating system). Sistem ini terdiri dari dua bagian. Pertama, daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan kedua, skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini tentu dalam rangka menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah sangat mudahnya untuk dilakukan, sehingga para manajer jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
  2. Sistem Peringkat (ranking system). Sistem peringkat memperbandingkan pegawai yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa para pegawai untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Aspek positifnya adalah para pegawai akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi agar bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Namun, negatifnya adalah para pegawai akan berusaha untuk membuat rekan kerjanya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
  3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system). Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap pegawai. *** Ade Firmansyah
Bahan Bacaan:

Biech, Elaine. 1994. Total Quality Management for Training. New York. McGraw-Hill,Inc.

Catrayani, Ati. 2003. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakata: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Dessler, Gary . 1997. Human Resource Management. Jakarta: PT. Prenhallindo

Djatmiko, Hayati Yayat. 2002. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta

Hersey, Paul and Blanchard, ken. 1988. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Indrio Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Tinggalkan pesanan

Alamat email anda tidak akan dipublikasikan.

Catatan Setelah Formulir Komentar

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.